징계양정의 적정성, 과도하여 부당하다면 노동위원회에 구제신청을
오늘은 징계사유는 일부 인정되나 징계양정이 과도하여 노동위원회로부터 구제를 받을 수 있었던 사례를 살펴보도록 하겠습니다.
우선, 노동위원회는 지방노동위원회, 중앙노동위원회 두 단계로 절차가 이루어집니다.
이 사건 근로자는 당초 정직 2개월의 징계처분을 받은 후 **지방노동 위원회에 구제를 신청하였는데, **지방노동위원회에서는 근로자 甲에게 상습도박의 징계사유가 인정되므로 정당한 징계로 보아 구제신청을 기각하였습니다. 이에 甲은 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청한 것입니다. 중앙노동위원회에서 진행된 사건 내용을 살펴보면 다음과 같습니다.
근로자는 상급자가 도박을 할 것을 강압하여 일시적 오락으로 5~6회 포커에 참여했을 뿐 상습도박이 아니며, 사용자가 징계사유로 주장하고 있는 무단결근이나 무단조퇴를 한 적이 없다고 주장했습니다. 그럼에도 불구하고 정확하지도 않은 사실을 이유로 정직 2개월의 중징계 처분을 받은 것인바 자신이 13년 동안 성실히 근무하며 각종 포상을 받은 점 등을 보더라도 징계처분은 징계권의 남용으로 부당하다고 주장했습니다.
한편 사용자는 甲이 도박장 근처에서 상습적으로 현금을 인출한 것을 보더라도 상습도박을 하였음을 인정할 수 있고 근로자 스스로가 1년에 10회 미만으로 도박을 했다고 스스로 인정한 것으로 보아 최소 10회에서 최대 33회의 도박을 했을 것이라고 추정이 된다고 했습니다. 또 무단결근, 무단조퇴 등 근무 태도가 불량하여서 적법한 절차를 거쳐 결정된 징계 2월의 정직은 적정하다고 주장하였습니다
그러나, 甲은 현금인출은 그의 처가 한 것이고, 자신이 무단결근을 한 것이 아니라 2015년과 2018년 당시 각각 포상휴가와 연차 휴가를 간 것이고 2016년에는 시스템이 변경되어서 입력이 누락된 것이라고 주장하였습니다. 후에 관련 자료를 검토해 본 결과 근로자의 이러한 주장은 사실인 것으로 인정됐고, 기타 나머지 무단조퇴, 무단 외출로 기재된 날들은 출장이나 건강검진 등이 있었던 것으로 모두 소명이 되었습니다.
중앙노동위원회는 세 가지 쟁점을 기준으로 사건을 판단하였습니다.
첫째 징계 사유의 존재 여부,
둘째 징계양정의 적정성 여부,
셋째 징계절차의 정당성 여부가 바로 그것입니다.
징계사유의 존재 여부와 관련하여, 중앙노동위원회는 출근기록이 없다거나 근무시간 중 근무지 외에서 사용한 카드내역이 있다는 이유만으로 무단결근과 무단조퇴, 외출 등으로 간주하여 징계사유로 삼은 것은 부당하다고 판단하였습니다. 또한 무단결근 등으로 표기된 날들이 실제로 포상휴가와 연차휴가로 사용하였다는 말은 기록에 의하여 신빙성이 인정된다고 보았습니다.
무단조퇴, 외출도 다른 기록에 의하여 출퇴근이 모두 정상적으로 등재됨이 입증된다고 하였습니다.
또한 상급자가 다른 사람들을 설득하여 도박행위를 주도한 사실로 미루어 보아 상명하복의 위계질서가 강한 조직에서 상급자의 제안을 근로자가 거절하기 힘들었을 것으로 보았습니다. 이에 甲은 5~6회의 카드게임을 한 것은 인정하였으나 이 같은 행위에 도박의 습벽, 상습성이 있다고 볼 수는 없고, 징계규정에 도박의 횟수가 20회 미만이면서 도박금액이 1천만원 미만일 경우 근신 처분을 내리도록 규정되어 있음을 고려할 때 甲에게 내려진 정직 2개월의 중징계는 비례성을 잃어 양형이 과중하다고 보았습니다.
한편, 인사규정 및 징계규정에 따라 징계위원회를 개최하고 근로자에게 소명의 기회를 제공하였고, 징계결과 및 징계사유를 서면으로 통지하였으므로 징계절차상에는 하자가 없다고 판단하였습니다.
결론적으로 중앙노동위원회는 근로자에게 도박 혐의가 일부 인정되어서, 징계 사유가 인정되고, 징계절차상의 하자는 없으나 비위 정도에 비추어 볼 때 징계양정이 과도하여 부당하다고 판단했습니다.
그리하여 중앙노동위원회 재심에서는 사용자에게 정직 2월의 징계처분은 부당하여 취소하고, 정직기간에 정상 근무를 하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라고 명하였습니다.
사용자는 근로자로부터 경영목적에 부합하는 근로 제공을 받고자 합니다. 그런데 근로자의 기업 질서 문란이나 불성실 근로로 인하여 경영상의 장애가 발생하였다면 해당 근로자에게 그에 따른 책임을 묻고자 인사상 불이익을 주게 됩니다. 이러한 조치를 징계라고 합니다. 징계는 근로자에게 중대한 불이익을 주는 처분이기 때문에, 징계가 정당하기 위해서는 다음과 같은 요건이 필요합니다.
첫째, 징계사유가 정당해야 합니다.
징계사유가 정당하다고 하는 것은 근로자의 비위사실이 존재해야 하고, 근로자가 저지른 비위가 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에서 규정된 징계사유에 해당되어야 한다는 것입니다. 만일 취업규칙에서 “근로자에 대한 징계를 할 때에는 징계위원회의 의결을 거쳐서 결정한다” 라고 규정하고 있다면, 그 징계처분의 정당성 여부는 징계위원회에서 징계사유로 보고 판단한 그 사유를 기준으로 판단합니다. 징계위원회에서 징계사유로 보았는지는 징계처분통지서, 회의록, 징계위원회 의결서 등의 구체적인 자료를 보고 판단할 수 있습니다.
근로기준법 제23조 제1항에서 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다"고 규정하고 있습니다. 그러므로 정당한 징계사유의 존재에 대해서는 사용자가 입증하여야 합니다.
둘째로, 징계처분이 정당하려면 징계양정의 적정성이 인정되어야 합니다
근로자의 비위행위에 대하여 내려지는 징계의 종류와 그 기간을 징계의 양정이라고 합니다.
근로자가 저지른 비위가 징계사유에 해당하더라도 징계의 양정이 적정하지 않을 경우 정당한 징계가 될 수 없습니다.
노동위원회나 법원에서 징계양정이 적정한지 판단할 때는 “당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 고려하여 판단”하고 있습니다.
셋째, 정당한 징계처분이기 위해서는 징계절차가 정당해야 합니다.
취업규칙이나 단체협약에 징계절차에 대해서 별도로 규정을 하고 있을 경우에는 반드시 그 절차를 준수해야 하며 만일 이러한 징계절차를 지키지 않았다면 비위행위의 정도, 징계사유의 존재, 징계양형의 적정성은 따질 필요도 없이 부당한 징계가 됩니다.
또한 징계시효가 취업규칙 등에 규정되어 있는 경우, 그 기간을 지나서 징계처분을 내린다면 정당한 징계가 될 수 없으며, 징계권을 포기한 것으로 간주되는 면책합의가 있었는데도 징계처분을 한 것이라면 역시 정당한 징계가 될 수 없습니다.
징계처분의 통지는 반드시 서면으로 해야 합니다. 그 서면 통지서에는 징계의 내용, 징계사유, 비위사실, 근거규정, 처분일자 등을 명시해야 합니다. 해고를 제외한 징계처분은 구두로 통지해도 효력에는 영향이 없지만 입증책임은 사용자에게 있음을 고려할 때 서면통지가 권장됩니다.
근로기준법 제 27조에 “해고사유와 시기는 서면으로 통지하여야 효력이 있다”고 규정하고 있으므로 해고의 경우 구두로만 통지하였다면 징계내용의 정당성 여부를 따져볼 필요도 없이 절차를 위반하여 부당한 해고가 됩니다.
송도인변호사는 16년차 공인노무사 출신 변호사로 노동위원회 부당해고(부당징계)등 구제신청 사건에 특화되어 있습니다. 일반 변호사들의 경우 노동위원회의 구조와 판단 특징 등을 잘 모르는 경우가 대부분입니다. 노동위원회의 심리는 법원의 심리와는 완전히 다릅니다. 특히 노동위원회에 출석하여 1시간 또는 그 이상의 시간이 걸리는 심판회의에 참석하여야 하는데 이러한 심판회의 경험이 없다면 당황하기 마련입니다.
노동위원회는 심판회의를 하고 당일 결과를 통보하여 주기 때문에 심판회의를 잘 준비하는 것이 무엇보다 중요합니다. 부당징계 또는 부당해고로 노동위원회 구제신청을 생각하고 계신다면 노동전문 송도인 변호사와 상의하시기 바랍니다.
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